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改革開放以來，隨著經(jīng)濟體制改革和政治體制改革的不斷深入，中國特色公務(wù)員制度逐步建立并不斷發(fā)展完善，成為干部人事制度改革的重要標(biāo)志。競爭上崗作為推行公務(wù)員制度實踐中的一個創(chuàng)新，伴隨公務(wù)員制度的發(fā)展而成長，為優(yōu)秀公務(wù)員的脫穎而出提供了廣闊的舞臺。

干部人事制度改革的必然選擇

任何一項帶有改革性質(zhì)的新事物，都是社會實踐的產(chǎn)物，都有其產(chǎn)生的客觀依據(jù)。作為一項涉及公務(wù)員切身利益的制度，競爭上崗因何而生？

站在今天新的歷史起點上俯瞰競爭上崗制度，我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)：競爭上崗制度的出現(xiàn)和發(fā)展，并非是偶然的、心血來潮的產(chǎn)物。它深深植根于我國干部人事制度改革的土壤，是對選拔任用制度的創(chuàng)新和發(fā)展。

上世紀(jì)80年代：

改革春風(fēng)催生競爭上崗

新中國成立后，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)，我國建立了以委任制為主要形式的選拔任用制度。在當(dāng)時特定的社會歷史發(fā)展階段，這種傳統(tǒng)的選拔任用制度發(fā)揮了重要作用，但也存在著選人視野不寬、缺乏透明度、缺乏外部監(jiān)督等問題。

黨的十一屆三中全會吹響了改革開放的號角，開啟了干部人事制度改革的春天。鄧小平同志先后提出，“打破那些關(guān)于臺階的過時的觀念，創(chuàng)造一些適合新形勢新任務(wù)的臺階，這才能大膽破格提拔”，“選賢任能也是革命”。1982年，黨的十二大明確提出干部要實現(xiàn)“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的工作方針。1987年黨的十三大提出，“無論實行哪種管理制度，都要貫徹和體現(xiàn)注重實績、鼓勵競爭、民主監(jiān)督、公開監(jiān)督的原則”，“破除論資排輩等壓抑進取心和創(chuàng)造性的陳腐觀念。”良好的政治環(huán)境和輿論氛圍為競爭上崗的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。

在黨的十三大精神指引下，1988年，原國家計委在委屬事業(yè)單位開始試行競爭上崗。也是從這一年開始，吉林省開始采用公開推薦與考試考核相結(jié)合的方式，先后8次公開選拔了158名副廳級領(lǐng)導(dǎo)，并逐步形成了較為完整的程序和做法。

用競爭的手段來選人用人，切合了社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。各地的探索和嘗試，為競爭上崗工作積累了寶貴經(jīng)驗。

上世紀(jì)90年代：

競爭上崗全面推廣

1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》施行。這一年，為適應(yīng)建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，我國進行了改革開放以來第三次政府機構(gòu)改革。原人事部要求在全面實施暫行條例的基礎(chǔ)上，突出“進、管、出”三個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵制度，把好“樓梯口”，在機構(gòu)改革及推行公務(wù)員制度入軌階段，積極在機關(guān)內(nèi)部試行競爭上崗。1994年以后競爭上崗逐步在各地推廣開來，并引起中央領(lǐng)導(dǎo)同志的高度重視。

1995年2月，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》頒布，對領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的條件、程序和監(jiān)督進行了明確而細致的規(guī)定。在貫徹《條例》中，為優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，以競爭上崗為主要形式的選拔任用制度的改革和探索，在各地如火如荼展開。1996年原地質(zhì)礦產(chǎn)部開展了司級職務(wù)競爭上崗。同年，山東省青島市對市直機關(guān)302個正副處長職位組織了競爭上崗。由于競爭上崗辦法能較好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，得到了機關(guān)公務(wù)員的普遍認可。

1998年，為進一步轉(zhuǎn)變政府職能，中國實施了改革開放以來涉及面最廣、改革力度最大的一次政府機構(gòu)改革。這次改革為加快推進競爭上崗提供了有利契機。中組部、原人事部在總結(jié)各地經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，召開了黨政機關(guān)推行競爭上崗工作會議，下發(fā)了《關(guān)于黨政機關(guān)推行競爭上崗的意見》，要求在機構(gòu)改革中積極運用競爭上崗的方式。至此，競爭上崗工作在全國范圍內(nèi)推開。

競爭上崗制度一經(jīng)推開，就像春天的種子播下去一樣，迅速生根開花。到1998年上半年，全國已有28個�。▍^(qū)、市）開展了此項工作。

本世紀(jì)初：

競爭上崗邁向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化軌道

建章立制是競爭上崗工作走向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的必然選擇。2002年，中央頒布《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，明確規(guī)定競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方式之一，并規(guī)范了競爭上崗的適用范圍和程序。2004年4月，中央辦公廳印發(fā)了《黨政機關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》。這標(biāo)志著競爭上崗工作邁向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化軌道。

2006年1月，《中華人民共和國公務(wù)員法》生效施行，明確規(guī)定機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)廳局級正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺時，可以在本機關(guān)或者本系統(tǒng)內(nèi)通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。這為競爭上崗工作的開展提供了法律依據(jù)。各地各部門也都結(jié)合各自實際，制定了實施辦法。競爭上崗法規(guī)政策體系初步形成，競爭上崗作為一項重要的選人用人制度逐步走向成熟。

縱觀競爭上崗發(fā)展脈絡(luò)，可以發(fā)現(xiàn)，作為競爭激勵機制的重要組成部分，競爭上崗是干部人事制度改革的必然選擇。可以說，在公務(wù)員管理由適應(yīng)計劃經(jīng)濟體制向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變過程中，競爭上崗是一個重要標(biāo)志。

競爭上崗給公務(wù)員帶來了什么

打破“論資排輩”優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出

作為對傳統(tǒng)干部選拔任用制度的改革和創(chuàng)新，競爭上崗給公務(wù)員帶來了什么？

對比今昔，一位“老人事”深有體會：“過去，少數(shù)人決定，容易產(chǎn)生論資排輩、封官許愿等弊端。而現(xiàn)在，競爭上崗讓干部成為自己進步和成長的主人。”

徐林是改革開放后的第一屆大學(xué)生，他還清楚地記得1989年剛進入國家計委工作時的情景：“那時的碩士研究生并不多，當(dāng)時我想，憑著自己的高學(xué)歷在崗位上應(yīng)該很快就能有所作為。但時間稍長我發(fā)現(xiàn)，在機關(guān)里很多事都要論資排輩，個人的進步成了一件諱莫如深的事。”

徐林沮喪的心情在1998年結(jié)束了。這一年，針對當(dāng)時機構(gòu)改革導(dǎo)致的人員分流壓力，國家計委實行處級及處級以下公務(wù)員“競爭上崗、雙向選擇”，通過競爭確定留崗人員。面對這個機會，徐林精心準(zhǔn)備，成功競?cè)螢楦碧庨L。

競崗成功的第二天，徐林即受命飛往日內(nèi)瓦參加WTO談判。在談判中，徐林發(fā)揮來自綜合部門的優(yōu)勢，在自己主談的領(lǐng)域較快完成了任務(wù)，結(jié)束了多年來在補貼領(lǐng)域的糾纏。

此后，競爭上崗又讓他連續(xù)完成了兩級跳，先后走上了處長、副司長崗位。

徐林的經(jīng)歷只是眾多公務(wù)員的一個縮影。實行競爭上崗，凡是符合資格條件的，都可以報名參與，平等競爭。它拓寬了選人用人渠道，打破了論資排輩，保證了公開平等。堅持德才兼?zhèn)�、注重實績�?biāo)準(zhǔn)，樹立了積極正確的用人導(dǎo)向�？茖W(xué)設(shè)置筆試、面試、民主測評、組織考察等環(huán)節(jié)，按照一定的比例量化分值，提高了選人用人的公正性和科學(xué)性。引入競爭擇優(yōu)機制，增強了廣大公務(wù)員的競爭意識、憂患意識和責(zé)任意識。

吹皺一池春水，帶來勃勃生機。競爭上崗憑德才、政績和民意決定公務(wù)員的職務(wù)晉升，優(yōu)化了公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)。例如，國家工商總局2008年通過競爭上崗選拔任用的司局級領(lǐng)導(dǎo)平均年齡為48.1歲，比競崗前下降了3.3歲，處級領(lǐng)導(dǎo)平均年齡為42.3歲，下降了3.6歲，其知識結(jié)構(gòu)也得到進一步改善。

引入民意和監(jiān)督公信度不斷提高

競爭上崗在給公務(wù)員隊伍帶來活力的同時，更大的意義在于，它充分落實了群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，彰顯了民主政治的進步。

傳統(tǒng)的選人用人制度由于過分強調(diào)選拔任用工作的保密性，使選拔任用工作陷入了神秘化的誤區(qū)。這種神秘化，使多數(shù)群眾對選拔任用、監(jiān)督管理等工作知之甚少，群眾常常會猜測懷疑。因此，一些地區(qū)競爭上崗工作在開展之初，也曾引起人們的擔(dān)心。有的怕這是走過場，搞形式；有的怕競爭不上獻丑、丟面子；有的認為自己沒有功勞有苦勞，希望組織上給予“關(guān)照”……

在選什么人用什么人上，人民群眾最有發(fā)言權(quán)。擴大民主無疑是提高選拔任用工作水平、提高群眾滿意度的重要途徑。

近年來，各地各部門在競爭上崗工作中，把職位、任職條件、程序、辦法、過程、結(jié)果一律公開,競爭上崗成了“玻璃房子”里的競爭，使群眾對選拔任用工作的監(jiān)督成為可能。同時，充分發(fā)揚民主，群眾不僅可以對競爭上崗的方式提出意見，而且可以在民主推薦、民主測評、考察中選擇自己滿意的人選。目前，民主測評一般都占到了競爭上崗總分值的20%以上。此外，競爭上崗還嚴格執(zhí)行公示制度、考察預(yù)告制度，對于群眾反映的問題，認真進行核實、處理。一系列民主措施，打破了選人用人的神秘感和封閉狀態(tài)，從源頭上防止了用人不正之風(fēng)。

引入民意和監(jiān)督，好處顯而易見。“以前任命一個人，可能會有很多告狀信。那時都是少數(shù)人說了算。現(xiàn)在什么都是公開的，群眾‘四權(quán)’得到落實，沒有找的、沒有鬧的。”杭州市委組織部干部綜合處處長谷利斌深有體會地說。

好處還在于，引入民意、公開透明也回應(yīng)了廣大公務(wù)員的發(fā)展訴求。“改革開放以來，我國公民的權(quán)利意識發(fā)生了巨大變化，公務(wù)員也不例外。他們的價值取向更多地指向程序公正，維權(quán)意識日益增強，利益訴求渠道也日益多樣化。公開透明的選拔任用方式是必然選擇。”北京大學(xué)政府管理學(xué)院副院長白智立說。

實踐中煥發(fā)勃勃生機

“為政在人”。當(dāng)今世界，國與國之間的競爭，體現(xiàn)在政府與政府之間的競爭，尤其是公務(wù)員能力與素質(zhì)之間的競爭。開展競爭上崗工作，帶來了用人理念和方式上的改革，為形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制創(chuàng)造了條件。無疑，競爭上崗制度對提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和國家的競爭力起到了重要作用。

東方風(fēng)來滿眼春。統(tǒng)計顯示，2003年到2007年，全國通過競爭上崗擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員共20余萬人，其中廳局級600多人，縣處級3.3萬人。目前，全國各省、自治區(qū)、直轄市基本上都開展了競爭上崗工作。其中，山東、安徽、湖北、河南、吉林、天津等省市在省、市、縣、鄉(xiāng)行政機關(guān)普遍實行競爭上崗。中央國家機關(guān)對司局級、處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)廣泛開展了競爭上崗。

實踐表明，與傳統(tǒng)的選拔任用制度相比，競爭上崗制度優(yōu)勢明顯：一是更加寬廣的選人視野，激勵廣大公務(wù)員愛崗敬業(yè)、奮發(fā)進��；二是更加公開的運作程序，提高了選人用人的公信度；三是更加科學(xué)的選拔機制，促使一大批優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出；四是更加有效的民主監(jiān)督，遏制了選人用人上的不正之風(fēng)。從這些年各地各部門的實踐來看，競爭上崗制度的推行，破除了論資排輩、求全責(zé)備等觀念，講臺階而不拘臺階，論資歷而不唯資歷，為優(yōu)秀公務(wù)員的脫穎而出提供了更廣闊的舞臺，優(yōu)化了公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，形成了良好的用人風(fēng)氣�？梢哉f，競爭上崗制度經(jīng)受住了實踐的檢驗，經(jīng)受住了廣大干部群眾的檢驗。競爭上崗在實踐中煥發(fā)出勃勃生機。

如何實現(xiàn)科學(xué)和公平

國家公務(wù)員局副局長傅興國表示，公平性的重點是進一步增強工作透明度，讓選人用人權(quán)在陽光下運行；科學(xué)性的重點是素質(zhì)競崗、能力競崗，堅持用什么考什么，干什么考什么，重點測試競爭者的實際能力。

任何一項制度，都有一個產(chǎn)生、發(fā)展、完善的過程。我們必須看到，競爭上崗工作的成功，有賴于每一個程序的順利實施，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏都將造成工作的被動甚至失敗。如何通過一系列環(huán)節(jié)真正測查出一個人能力和素質(zhì)的高低，讓“能考”和“能干”一致，選拔出真正優(yōu)秀的人才？著眼于未來，如何進一步提高競爭上崗工作的規(guī)范化、科學(xué)化水平？這是推進競爭上崗工作不容回避的問題。

國家公務(wù)員局副局長傅興國表示，從本質(zhì)上講，競爭上崗涉及的是用人問題。選人用人歷來關(guān)系到事業(yè)成敗，要按照黨的十七大提出的“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學(xué)機制”的要求，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，將競爭上崗工作的科學(xué)發(fā)展與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。加大競爭上崗工作力度，樹立良好的用人導(dǎo)向。今后工作的重點是要統(tǒng)籌解決競爭上崗公平性和科學(xué)性問題。在保證公平性、實現(xiàn)用人公平正義的同時，把人選準(zhǔn)選好，確保優(yōu)秀人才脫穎而出，做到用人單位滿意，競爭者滿意，人民群眾信服。

傅興國表示，公平性的重點是進一步增強工作透明度，讓選人用人權(quán)在陽光下運行；完善公平措施，對競爭上崗全過程進行監(jiān)督，打造選人用人品牌，使工作取信于民�？茖W(xué)性的重點是繼續(xù)高舉“素質(zhì)競崗、能力競崗”的旗幟，樹立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的理念，堅持用什么考什么，干什么考什么，重點測試競爭者的實際能力，防止出現(xiàn)“會考的不會干”或者“干得好不如考得好”的現(xiàn)象。

北京大學(xué)政府管理學(xué)院副院長白智立，長期從事各國公務(wù)員制度研究。他認為，競爭上崗選拔的是具有管理能力的領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該選拔與該管理者職位相匹配的管理人才，而不能將晉升作為一種工作努力的獎賞或激勵條件而簡單地等同視之。但從當(dāng)前的干部選拔技術(shù)來看，還沒達到能夠完全預(yù)測被選拔者未來工作績效的程度。因此，必須通過實踐不斷完善，提高干部選拔水平。

白智立建議：“對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，基本知識技能當(dāng)然重要，更為重要的是職務(wù)經(jīng)歷中所體現(xiàn)的決策和協(xié)調(diào)等管理能力。同時，可以設(shè)計差額的領(lǐng)導(dǎo)干部任前培訓(xùn)制度，提高該培訓(xùn)結(jié)果所占競爭上崗成績的權(quán)重，這也是一種完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的方法。”

國家行政學(xué)院公共行政教研室主任竹立家教授指出，在公共部門的人員晉升過程中，程序公正和實質(zhì)公正都很重要。要改變“一考定終身”、“能干的不如能考的”狀況，公務(wù)員的多年崗位績效評估結(jié)果應(yīng)該作為“晉升”的一個重要指標(biāo)，在能否晉升的程序中起到重要作用。“一些發(fā)達國家在近幾年的政府改革和公務(wù)員選任改革中，引進績效評估制度，起到很好的效果，值得我們學(xué)習(xí)。特別是公共機構(gòu)中高級管理人員的晉升，主要依據(jù)就是‘績效評估’結(jié)果，而不是一次性的考試結(jié)果。這與公務(wù)員的錄用考試有很大的不同。”

“未來，競爭上崗工作還要在進一步提高民主性、開放性、科學(xué)性，縮短周期，降低成本等諸方面進行完善。如果單就筆試、面試方式改革而言，一定要突出實踐性，樹立能力導(dǎo)向，廣泛采用情景模擬、案例分析、視聽問答、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等開放性筆試、面試方法，真正讓復(fù)習(xí)無效，讓有真才者勝出。”浙江省委組織部干部綜合處處長王利月建議說。

國家行政學(xué)院劉旭濤教授強調(diào)，任何一項制度都不會是完美的，關(guān)鍵要看主流�，F(xiàn)階段，競爭上崗工作雖有不盡如人意之處，但它以科學(xué)的制度設(shè)計為前提，以嚴密的組織實施為基礎(chǔ)，以充分的民意表達為保障，體現(xiàn)了選人用人工作的公開公正公平，應(yīng)該給予充分肯定。

經(jīng)歷改革開放30年的洗禮，民主、公開、競爭、擇優(yōu)的價值取向已經(jīng)被越來越多的人所接受。我們有理由相信，競爭上崗將在干部人事制度改革的土壤上，與時俱進，綻放出更加絢爛的光彩！

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