2015江蘇公務(wù)員考試申論熱點(diǎn)：女性就業(yè)率低于男性
江蘇公務(wù)員考試申論熱點(diǎn)均為江蘇公務(wù)員考試網(wǎng)（www.5yxx.com）精選了近期社會(huì)熱點(diǎn)話題，再結(jié)合申論可能涉及的考點(diǎn)進(jìn)行整理發(fā)布�？忌诳记皞淇紩r(shí)需多看多思考，線下再結(jié)合2015年江蘇公務(wù)員考試提前復(fù)習(xí)教材中的申論寫作指導(dǎo)方法進(jìn)行訓(xùn)練，學(xué)習(xí)效率定能成倍提高。
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又是一年畢業(yè)季，除了難舍難分的依戀，對畢業(yè)生而言承載更多的是夢想和現(xiàn)實(shí)的碰撞。這個(gè)夏天，人數(shù)創(chuàng)歷史新高的727萬大學(xué)畢業(yè)生，再度讓“就業(yè)難”成為中國社會(huì)的熱話題。在就業(yè)難的現(xiàn)實(shí)面前，女大學(xué)生的就業(yè)問題尤為嚴(yán)重，更需要洞悉癥結(jié)的冷思考。如今，“金三銀四”的招聘高峰時(shí)段已過，手捧簡歷的畢業(yè)生們正在漫漫求職路上做著最后的沖刺。在就業(yè)季的系列調(diào)查中，不少女大學(xué)生遭遇這性別歧視，使其就業(yè)率明顯低于男生。
【解析】
障礙一：女性的傳統(tǒng)定位
隨著社會(huì)的發(fā)展，男女平等，平等的工作學(xué)習(xí)為社會(huì)和家庭創(chuàng)造價(jià)值已經(jīng)是有目共睹的狀態(tài)，然而，傳統(tǒng)觀念里對于女性的描述仍然大部分停留在柔弱和照顧家庭的定位中。這種柔弱和精力難以更好的投入工作的定位，自然使更多的公司再考慮到職責(zé)和工作性質(zhì)的過程中不免多一份考量，大部分用人單位就表明只招男生或者把其作為用人的一種潛規(guī)則。
障礙二：女性的現(xiàn)實(shí)角色
(一)無論學(xué)科，競爭中處于劣勢
據(jù)調(diào)查表明，在工科類的專業(yè)中，女生相對比較稀少，然而這種稀少并沒能成為其就業(yè)的優(yōu)勢。大部分工科類的工作考慮到實(shí)際壓力比較大、工作繁重等現(xiàn)實(shí)因素，只限男生，因此大部分工科女生被“剩下”。同時(shí)，在文科類專業(yè)中女生歷來占絕大部分比例，用人單位在眾多的女生中選擇，考慮到企業(yè)長久發(fā)展和平衡，自然更是對于女生好中選優(yōu)，對于男生更像是對待稀有動(dòng)物。因此，無論學(xué)科專業(yè)如何，女生就業(yè)難成為共性。
(二)生理劣勢，競爭中難以避免
事實(shí)上，女性進(jìn)入社會(huì)之后就面對著妻子、母親這些重要角色的轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)換對于其本身的成長而言是一種收獲，然而對于其所在單位的發(fā)展來說可能只是一種耽誤。由于女性需要生育和哺乳等原因，用人單位出于預(yù)期利益和用人成本的考量，往往在招聘中更加傾向男性，而把女性勞動(dòng)力當(dāng)作職場“預(yù)備役”，性別歧視也就成為了很多女大學(xué)生難以繞開的絆腳石。
(三)獨(dú)生子女，競爭中門檻抬高
目前畢業(yè)的大學(xué)生中大部分是獨(dú)生子女，獨(dú)生子女是中國社會(huì)特有的群體，當(dāng)一度對于獨(dú)生子女性格、個(gè)性的種種爭議和推敲漸漸退出選人用人的衡量時(shí)，單獨(dú)二胎政策的推行又給女性獨(dú)生子女未來的生活和工作帶來種種推斷。“單獨(dú)二孩”政策也“意外”讓女大學(xué)生面臨的性別門檻悄然抬高。
就業(yè)中性別歧視是被禁止的，但選人用人的主觀性和現(xiàn)實(shí)性使這種性別歧視無處不在，在這樣的現(xiàn)實(shí)面前，對于用人單位的決定或許應(yīng)該少一份抱怨和譴責(zé)，更需要在多一份理解的同時(shí)去思考如何能夠鼓勵(lì)用人單位愿意和能夠?yàn)楦嗟呐蕴峁┚蜆I(yè)機(jī)會(huì)，只有這樣才能真正的保障女性的社會(huì)權(quán)益，才能真正使這種性別歧視走出選人用人的過程中。要避免就業(yè)歧視，一方面需要求職者增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，不對存在就業(yè)歧視的企業(yè)沉默，不對存在就業(yè)歧視的文化妥協(xié);另一方面，則需要招工單位消除男女性別隔離以及男強(qiáng)女弱的性別歧視觀念，設(shè)立更加公平公正的招聘條件，確保招聘過程和招聘結(jié)果的性別平等。而從最根本上來說，要避免就業(yè)歧視，國家還需要出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，來約束以及補(bǔ)償用工單位。
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障礙一：女性的傳統(tǒng)定位
隨著社會(huì)的發(fā)展，男女平等，平等的工作學(xué)習(xí)為社會(huì)和家庭創(chuàng)造價(jià)值已經(jīng)是有目共睹的狀態(tài)，然而，傳統(tǒng)觀念里對于女性的描述仍然大部分停留在柔弱和照顧家庭的定位中。這種柔弱和精力難以更好的投入工作的定位，自然使更多的公司再考慮到職責(zé)和工作性質(zhì)的過程中不免多一份考量，大部分用人單位就表明只招男生或者把其作為用人的一種潛規(guī)則。
障礙二：女性的現(xiàn)實(shí)角色
(一)無論學(xué)科，競爭中處于劣勢
據(jù)調(diào)查表明，在工科類的專業(yè)中，女生相對比較稀少，然而這種稀少并沒能成為其就業(yè)的優(yōu)勢。大部分工科類的工作考慮到實(shí)際壓力比較大、工作繁重等現(xiàn)實(shí)因素，只限男生，因此大部分工科女生被“剩下”。同時(shí)，在文科類專業(yè)中女生歷來占絕大部分比例，用人單位在眾多的女生中選擇，考慮到企業(yè)長久發(fā)展和平衡，自然更是對于女生好中選優(yōu)，對于男生更像是對待稀有動(dòng)物。因此，無論學(xué)科專業(yè)如何，女生就業(yè)難成為共性。
(二)生理劣勢，競爭中難以避免
事實(shí)上，女性進(jìn)入社會(huì)之后就面對著妻子、母親這些重要角色的轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)換對于其本身的成長而言是一種收獲，然而對于其所在單位的發(fā)展來說可能只是一種耽誤。由于女性需要生育和哺乳等原因，用人單位出于預(yù)期利益和用人成本的考量，往往在招聘中更加傾向男性，而把女性勞動(dòng)力當(dāng)作職場“預(yù)備役”，性別歧視也就成為了很多女大學(xué)生難以繞開的絆腳石。
(三)獨(dú)生子女，競爭中門檻抬高
目前畢業(yè)的大學(xué)生中大部分是獨(dú)生子女，獨(dú)生子女是中國社會(huì)特有的群體，當(dāng)一度對于獨(dú)生子女性格、個(gè)性的種種爭議和推敲漸漸退出選人用人的衡量時(shí)，單獨(dú)二胎政策的推行又給女性獨(dú)生子女未來的生活和工作帶來種種推斷。“單獨(dú)二孩”政策也“意外”讓女大學(xué)生面臨的性別門檻悄然抬高。
就業(yè)中性別歧視是被禁止的，但選人用人的主觀性和現(xiàn)實(shí)性使這種性別歧視無處不在，在這樣的現(xiàn)實(shí)面前，對于用人單位的決定或許應(yīng)該少一份抱怨和譴責(zé)，更需要在多一份理解的同時(shí)去思考如何能夠鼓勵(lì)用人單位愿意和能夠?yàn)楦嗟呐蕴峁┚蜆I(yè)機(jī)會(huì)，只有這樣才能真正的保障女性的社會(huì)權(quán)益，才能真正使這種性別歧視走出選人用人的過程中。要避免就業(yè)歧視，一方面需要求職者增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，不對存在就業(yè)歧視的企業(yè)沉默，不對存在就業(yè)歧視的文化妥協(xié);另一方面，則需要招工單位消除男女性別隔離以及男強(qiáng)女弱的性別歧視觀念，設(shè)立更加公平公正的招聘條件，確保招聘過程和招聘結(jié)果的性別平等。而從最根本上來說，要避免就業(yè)歧視，國家還需要出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，來約束以及補(bǔ)償用工單位。
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