第二章 公務員錄用面試的實施

第一節(jié) 面試考官對考生進行面試的技巧

這一節(jié)的內容主要是要考生了解面試中考官的各種心理狀態(tài)和表現(xiàn)，目的是讓考生了解考官，破除各種不必要的對考官的恐懼心理。

面試對考官的技巧性要求相當高。精明老練的考官和經驗不足的考官主持的面試，效果大不一樣。在面試中，考官要掌握以下技巧。

一、建立親密合作氣氛的技巧

面試，是考官和考生之間的信息交流活動，是互相合作才能成功的活動。形成相互間親密合作的關系與氣氛是非常重要的。在面試中，考官和考生處于不同的地位，有不同的目的。形成親密合作的關系與氣氛并非易事。

首先，考官處于主持人的地位。目的是通過詢問、觀察來了解考生的有關情況，并作出評定結論，作為選拔任用取舍與否的依據(jù)。這種地位，容易使一些考官抱著自視優(yōu)越、例行公事、冷漠刻板、輕率不負責任等錯誤的態(tài)度去對待考生。這些態(tài)度都有可能導致與考生的對立。

其次，考生處于被了解、被評價的被動地位，既希望面試取得好成績，但又感到決定權在考官手中，想掩飾自己的缺陷，但又不了解考官到底看重什么，往往困惑不解。這些情況都有可能使考生產生擔心、緊張和不安情緒，對陌生的考官往往心存戒備、畏懼，因而導致表現(xiàn)失常。

再次，考官和考生之間由于年齡、成長時代和生活背景不同，往往在思維方式、思想觀念、情趣愛好、愿望理想、見識經驗等方面存在較大差距。有些甚至很尖銳，這也是影響考官與考生合作的重要因素。

建立考官與考生的親密合作關系與氣氛，考官需要掌握許多技巧：

1、考前要扎扎實實準備。包括明確認識他所主持的面試的目的、意義；熟悉本次面試的內容設計、面試量表；對考生的情況做一些研究了解，開好考前考官碰頭會等等。

2、面試時主動促進合作�？脊賾B(tài)度要熱情、寬容、誠懇，不要擺出一副公事公辦的冷漠刻板架子，不要使考場氣氛沉悶或無謂增加考生的壓力。交談一開始，先和考生談點無關緊要的具體問題，使氣氛輕松活潑起來。面對考生，不流露自己的主觀好惡，對考生的行為表現(xiàn)不做好壞、善惡評價，特別是不對考生抱批評態(tài)度。和考生交談，要語言文明，盡量生動、風趣一些。

3．視不同對象采取不同的提問交談方法。如對不善言辭的考生，要盡可能引導他多說話；對夸夸其談、口若懸河的考生，要引導他簡潔明了地回答問題，不讓他說個沒完沒了；對回答問題愛跑題的考生，要特別強調讓其回答什么問題，以防他開口千言而離題萬里。

二、提問的技巧

面試提問，包括導入話題和試題。提什么問題和如何提出問題，都是很重要的。下面幾條，是面試考官提出試題時應注意的基本技法。

1、提問應該是有組織、有計劃的�？脊僭诿嬖嚳紙錾�，不能隨心所欲地提問題，不能提無意義的問題，要充分考慮好提問的整體結構，做到既全面又重點深入，靈活多樣又有條不紊。做到這些，一方面要靠事先設計和協(xié)商分工，另一方面要靠臨場考官間的互相“關照”、“意會”。

2、提問應注意不要造成考生無謂的緊張�？忌�過度緊張，會發(fā)生“怯場”現(xiàn)象，不能自然地表現(xiàn)自己的本來面目，因而使考官的測評結果“失真”�？脊偬釂栆�循循善誘、由淺入深、由表及里、由簡到繁、由易到難、逐步深入，使面談在融洽的氣氛中進行。

3、話題數(shù)量要適度�？脊俨荒軚|拉西扯“話家長”，漫無邊際“侃大山”，在短短的幾十分鐘內，必須提問的話題本身就很多，有深有淺、有寬有窄，所以，要控制話題數(shù)量，保證最要緊的話題的回答時間，話題與話題之間，要相互聯(lián)系、層層遞進。

4、注意關聯(lián)提問，多問“為什么”、“究竟怎么樣”。面試提問，不能僅僅提事先確定的幾個基本問題，而應根據(jù)考生的回答情況適當展開提問，特別要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究窮追，掏出“干貨”來。當然，也應注意不在枝節(jié)問題上糾纏，該止則止，也不要故意刁難考生。

5、牢牢記住提問意圖，不要為了提問而提問；每提一個問題，都應有針對性，有明確的測評意圖。

6、提問時避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟著考官愿望走。

7、提問時要誠懇、友善，不賣弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人權的問題、

8、提問用語要準確、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土話、行話、黑話。

三、傾聽、分析的技巧

面試中，考官不僅要善于提問，且要善于傾聽考生的回答，以獲得足夠的信息，做出正確的評定。

面試中，考官要聽“懂”考生的話，是有一定難度的，不僅僅是要聽懂他的話意，而且要聽懂為什么這樣講而不那樣講，還有什么被掩蓋起來了，哪些話真哪些話假，通過哪些話可以看出考生的哪些素質等等。考官的目的是通過“聽”看透這個考生，而不僅僅是理解他說話的意思。

面談實踐中，有兩類考官是蹩腳的，不善于傾聽：

一是心不在焉型。他們對考生的談話，愛聽不愛聽，或抬頭望屋頂，或左顧右盼，或埋頭翻資料，或埋頭作記錄，而不是專心傾聽、分析和判斷。

二是不摸法門型。有的考官，看起來很認真聽，專心致志、精神集中，還邊聽邊點頭，一副“明白人”的架勢。可實際上聽不進去只聞其聲、不解其義，抓不住要領，摸不清說話人的意圖和立場，更不善于通過聽來分析和推斷考生的素質。

高明的考官，既能傾心而聽，又能聽懂。他們的表現(xiàn)是：

1、專心致志，精力集中，不放過任何對評定有意義的信息。

2、能夠緊緊圍繞測評目的，邊聽邊分析，把握得住考生說活的邏輯思路及所表達意思的要領，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質。

3、能夠通過考生所說，推測出他的意圖，分辨真假，發(fā)現(xiàn)該說而沒有說的事或意思，及時追問挖掘。

4、善于引導，具有一種能夠溫暖地擁抱對方的魅力，讓考生引以為知音而一吐為快。

四、維護考生自尊的技巧

人都有自尊心。對考生，考官的一句話、一個眼色、一個輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護考生的自尊。考官若有下列行為舉止，會使考生難堪，會妨礙雙方的合作，應被禁止：

1、自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。

2、交談時對考生愛理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉動，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動作。

3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動作。

4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢等表示不滿的動作。

5．語言不文明，講話粗魯，惡語傷人，提一些不該提的問題，冷嘲熱諷。

6．當考生回答錯誤時，哄堂大笑，擠眉弄眼。

五、評定成績的技巧

根據(jù)考生的回答與形體語言所提供的信息，對考生的素質做出評定，需要掌握一些基本原則和技巧。

1、不要太早下判斷

有人做了一個研究，把考官分為三組，分別對同一考生進行面試，第一組事先接到考生的負面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對考生在面談時的良好表現(xiàn)有嚴重漠視現(xiàn)象，往往認為考生對于過去的失敗要負責任。而第二組考官普遍對考生一開始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結果也較高。第三組考官，對考生要比較客觀一些,該研究結果說明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對交談時對待考生的態(tài)度和評定結果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據(jù)考生的實際回答和表現(xiàn)下結論.

2、要了解職位任職條件

有一項研究表明，對擬選拔人員未來工作職位不了解的面試考官，做出的評定結果可靠性很低。這項研究是由30位專業(yè)面試考官對8位應征前來申請秘書職位的考生進行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細節(jié)，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會使用錄音播音設備”、“會說寫兩種外語”等等。

研究結果表明：15位了解工作細致要求的考官，對于每個考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細節(jié)的考官，做出的評定普遍是刻板印象，很抽象；對同一位考生的評定結果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢。

3、不要被用人需求的壓力所左右

有人作了一項研究：將面試考官分成三組，對同一組考生進行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒有名額限制。結果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對考生評分大大高于第二、第三組考官的評分，而第二組的評分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識地表現(xiàn)出為考生擔心，有時比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說明，錄取名額有無限制、對人才的需求緊緩程度，都會影響考官對考生的評價。

4、不要受面試次序的干擾

接見考生的次序，也會影響面談考官的評定結果。有一項研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進行面試，結果是考官對他的評價大大高出他實際的情況。這是受到面試次序影響的結果。

5、不要受考生表情迷感

有好幾項研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點頭、微笑，或其他類似的形體動作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評分80％以上。如其中一項研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來分別評估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經歷大同小異不過第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結果指出，在第二組26位人事專家當中有23位愿意邀請這位考生再來做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。

另外的研究表明，考生回答問題的語氣、觀點等方面有意討好考官的話，也會提高考官的評價。

6、不要受性別“吸引力”的影響

有一項研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機會。但是，當風姿綽約的女郎尋找管理職位時，她的漂亮則大大減少她被錄取的機會。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美”做某種聯(lián)想，女性不適合擔任“陽剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風流傳言或事體來，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評定結果的現(xiàn)象是很普遍。

7、不要摻雜個人好惡

面試中，考官往往不自覺地以自己的好惡為標準來對考生做出評定，偏離既定的測評標準。例如，有些經驗豐富的考官，容易以自已為榜樣來比照考生，對不如自己而能勝任工作的考生的評定結論偏低。還有的考宮，對某種相貌的人偏好或厭惡，在做評定結論時不自覺地把這種既定測評標準不要求的因素也考慮進來，使評定結果產生誤差。因此，面試考官做評定時要特別注意不把個人的主觀好惡摻和進來。

8、評價標準把握要寬嚴適當。面試實踐中，因測評標準把握不當而形成的誤差，在對所有考生的評定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標準把握過寬，對所有考生的評定結論普遍偏高，出現(xiàn)寬大化傾向。二是標準把握過嚴，對所有考生的評定結論普遍偏低出現(xiàn)嚴格化傾向。三是標準寬嚴不定，對所有考生的評定結論集中在中等，區(qū)分不出優(yōu)考，出現(xiàn)中間化傾向。在對單個考生的評定方面，由于把握標準失當造成的誤差，主要是使用不當，如把“能力強”的評定為“一般”，把“一般”的評定為“強”，等等。

為了得出較為準確的評定結論，面試考官要注意以下各原則和技法：

（1）嚴格遵循《測定標準表》的要求。測評項目、測評指標和水平刻度，只能按照表中的規(guī)定來掌握，不得任意增減、刪除或變更。

（2）認真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經驗、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會讓考官滿意。因此，面試考官只確認真分析的基礎上，才能去粗取精、去偽存真、由表及里地進行判斷，得出正確的結論。

（3）依據(jù)要充分。考官掌握的考生信息越充足，評定結論的可靠性就可能越大。只根據(jù)片言只語就下結論，是應該破禁止的。例如根據(jù)考生只說過一句“我當過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領導才能”的結論，就很危險、很不科學。因為有種種原因使他當上“部長”，并非當過部長就一定有領導才能。

（4）獨立自主評定。面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持。因為一人主持面試并做結論，使得因他個人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時糾正。所以，為了把因考官個人原因引起的誤差減低到最小限度，對考生情況的各個方面做出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測評小組”是非常必要的。在測評小組中，各個考官應先獨立自主地作出評定結論，然后進行集體討論。

（5）比較綜合。單個考官的評定，往往會存在偏差、局限。為了減少誤差，力求客觀準確，就要對各個考官獨立自主作出的結論進行討論比較，糾正不合理的，得出較為一致的準確結論。如“體操競賽打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當然，比較的準則應該是“測評標準”，而不是某個權威者的評定結果。